Звільнення по дзвінку?

19.07.2022 року змінилося трудове законодавство. В нас був час їх проаналізувати, ми поспілкувалися зі своїми Клієнтами та помітили, що деякі нюанси цих законів виглядають надто привабливо, як безкоштовний сир.

В Кодексі законів про працю з’явилася норма про припинення трудового договору з працівником, якого нема на роботі 4 місяці поспіль (п.8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП). Нагадуємо, що це саме припинення трудового договору, а не звільнення за ініціативою роботодавця (ст.40 КЗпП). Чому важливо звернути на цей нюанс увагу? Тому що при звільненні за ініціативою роботодавця, можна поновитися на роботі на підставі ч.1 ст.235 КЗпП.

Приклад:

В березні 2022 року працівниця однієї компанії виїхала закордон. На дзвінки/СМС керівника та колег не відповідала, про свій виїзд не повідомила. В травні вона повертається до України.

З 24.02.2022 року на підприємстві встановили простій і працівниця отримувала весь час ЗП на картку.

В червні підприємство запрацювало «на повну», зрозуміло, що жоден керівник не захоче бачити в своїй команді людину, яка не спромоглась якимось чином зв’язатися та повідомити про себе протягом 4 місяців, тому роботодавець звільняє її на підставі ст.40 КЗпП.

Що робить працівниця? Оформлює лікарняний та вже після закінчення лікарняного приходить до керівника та вимагає поновити її на роботі. На чиєму боці закон? На боці працівниці, тому що не можна звільняти людину під час хвороби або відпустки (ч.3 ст.40 КЗпП), таке звільнення можливо тільки на наступний робочий день після закінчення лікарняного/відпустки (ч.1 ст.5 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»).

А якщо припинити з нею трудовий договір на підставі нової норми п.8-3, ч.1 ст.36 КЗпП (по суті звільнити), то на чиєму боці закон? Знов на боці працівниці, тому що закон зворотній сили не має.

В чому ж сенс цієї норми?

Пояснюємо.

Закони та інші нормативно-правові акти не мають зворотної дії в часі. Дію закону в часі треба розуміти так, що вона починається з моменту набрання цим законом чинності. Тобто до події, факту застосовують той закон або інший нормативно-правовий акт, під час дії якого вони настали або мали місце. Тому 4 місяці відраховуються від дня, коли зміни до КЗпП набули чинності - з 19.07.2022. Таким чином, роботодавець може припинити дію трудового договору за п.8-3 ч.1 ст.36 КЗпП починаючи з 20.11.2022 року.

Так, звучить не так приємно, як транслюється по каналах новин.

Які будуть наші рекомендації для керівників? Необхідно документувати, що працівника немає на роботі і немає інформації про причини відсутності, складати акти про відсутність на роботі з нез’ясованих причин, доповідні роботодавцеві про те, що працівнику телефонували, писали, відвідували вдома тощо з доданням скріншотів та інш.

І вже потім оформляти «звільнення» працівника.